Niezależnie od rodzaju umowy o pracę i okresu, na jaki umowa została zawarta, kobiety w ciąży powinny również pamiętać o innej ważnej zasadzie, zakazującej pracodawcom wypowiadania umowy oraz rozwiązywania stosunku pracy w czasie ciąży oraz urlopów związanych z rodzicielstwem.
Przeczytaj więcej o swoich prawach i obowiązkach na Zdrowych Rozwiązaniach >>>
Koniec umowy o pracę a ciąża
Wyróżniamy trzy rodzaje umów o pracę, które mogą ulec rozwiązaniu z mocy samego prawa wraz z upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Są to:
- umowa o pracę zawarta na czas określony
- umowa o pracę zawarta na okres próbny oraz
- umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli kobieta zatrudniona na podstawie którejś z powyższych umów zajdzie w ciążę – istnieje duże prawdopodobieństwo, że okres obowiązywania takiej umowy może upłynąć jeszcze przed urodzeniem dziecka. Czy w takiej sytuacji przepisy prawa pracy chronią przyszłą mamę?
Tak, jednak ochroną objęte są wyłącznie kobiety zatrudnione na podstawie umów wymienionych w dwóch pierwszych punktach, tj. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony oraz umowy o pracę zawartej na okres próbny. W tym drugim przypadku – ochroną objęte są ponadto wyłącznie pracownice, z którymiumowa na okres próbny została zawarta na czas przekraczający jeden miesiąc.
Ochrona ta polega na tym, że jeżeli któraś z powyższych umów o pracę miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenie to następuje z mocy samego praca, a pracodawca nie musi dokonywać w tym zakresie żadnych czynności. Umowa przedłużona w ten sposób ulega rozwiązaniu wraz z narodzinami dziecka.
Ochroną tą niestety nie są objęte kobiety zatrudnione na podstawie:
- umowy o pracę na zastępstwo,
- umowy o pracę na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc,
- umowy o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, której dzień rozwiązania przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży oraz
- umowy o pracę na czas określony, której dzień rozwiązania przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.
W jaki sposób obliczyć czy ciąża ma już trzy miesiące?
Skuteczność ochrony uregulowanej w art. 177 par. 3 kodeksu pracy zależy od tego, czy w dniu rozwiązania umowy czas ciąży pracownicy przekroczyłby już 3 miesiące. W jaki sposób te 3 miesiące obliczyć?
Z uwagi na fakt, że przepisy kodeksu pracy tego nie normują – należy sięgnąć do art. 112 kodeksu cywilnego oraz orzecznictwa sądowego. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5.12.2002 r. (sygn. akt I PK 33/02), wynika, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (z których każdy liczy 28 dni). Taki sposób obliczania terminu zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, bo każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży.
Dla ustalenia, że w dniu, w którym umowa o pracę miałaby ulec rozwiązaniu, upłynęły już 3 miesiące ciąży, konieczne jest zatem ustalenie czy upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące + 1 dzień) od dnia poczęcia dziecka.
Dla dorosłych i dzieci od 1. dnia życia. DHA z alg i witamina D – dla mamy i dziecka – wspomagają prawidłowy rozwój mózgu i oczu u płodu oraz niemowląt karmionych piersią, pom...
Co jeżeli pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży?
Może zdarzyć się sytuacja, w której pracownica rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę np. za porozumieniem stron (nieważne czy nastąpi to z jej inicjatywy czy z inicjatywy pracodawcy), będąc już wówczas w ciąży, ale nie będąc tego jeszcze świadomą. W takiej sytuacji jeżeli okaże się, że w dniu rozwiązania stosunku pracy wiek ciąży przekraczał już 3 miesiące (a pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc) – po przedstawieniu przez nią zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę, pracodawca będzie miał obowiązek dopuścić ją z powrotem pracy.
Analogiczna sytuacja będzie miała miejsce, jeżeli umowa ulegnie rozwiązaniu na skutek jednostronnego wypowiedzenia umowy przez pracownicę nieświadomą swojej ciąży. Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01) – „jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć”. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu powoduje nieważność tego oświadczenia od samego początku (tj. od chwili jego złożenia). W zależności od okoliczności konkretnego przypadku – pracownica będzie mogła w takiej sytuacji dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.
W przypadku jednostronnego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę nieświadomego ciąży pracownicy – jeżeli okazałoby się, że rozwiązanie umowy nastąpiłoby po upływie 3 miesiąca ciąży – po przedstawieniu przez kobietę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę, również będzie on musiał przywrócić kobietę do pracy.
Nowość! Balsam z ektoiną do stosowania w codziennej pielęgnacji skóry dorosłych oraz dzieci (już od 1. dnia życia). Dla skóry wrażliwej, suchej i atopowej.
Prawo pracy a ciąża. A co po porodzie?
Regulacja zawarta w art. 177 par. 3 kodeksu pracy zapewnia kobiecie w ciąży wydłużenie umowy o pracę do dnia porodu. Jakie prawa przysługują jej zatem po narodzinach dziecka?
Z dniem porodu umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z mocy prawa. W związku z powyższym kobiecie nie będzie przysługiwał urlop macierzyński. Będzie ona jednak miała zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownicom w ciąży
W przeciwieństwie do zasady przedłużenia umowy, która kończyłaby się w okresie ciąży, do dnia porodu – w odniesieniu do wszystkich rodzajów umów o pracę (tj. niezależnie od rodzaju umowy i okresu, na jaki została zawarta) znajduje zastosowanie generalna zasada zakazująca pracodawcy wypowiadania oraz rozwiązywania stosunku pracy z pracownicą w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego.
Jedynymi wyjątkami, w których pracodawca może wypowiedzieć lub odpowiednio – rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia w powyższych sytuacjach, jest:
- wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (np. dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych) – które są podstawą do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. W celu rozwiązania umowy w tym trybie konieczne jest jednak uprzednie uzyskanie przez pracodawcę zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej (o ile działa ona u danego pracodawcy); oraz
- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tym przypadku uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową podlega jedynie termin rozwiązania umowy o pracę.
Wsparcie w problemach ze słuchem, zwłaszcza szumów usznych. Ułatwia zasypianie. Kompleksowe połączen...
Wspomaga utrzymanie prawidłowego widzenia i chroni komórki przed stresem oksydacyjnym. Zawiera innow...
Wspiera prawidłowe funkcjonowanie układu nerwowego.
Wspomaga prawidłowe funkcjonowanie kości, mięśni i układu nerwowego. Uzupełnia niedobór witamin D₁...
Preparat stosowany w przypadku choroby zwyrodnieniowej stawów, reumatoidalnego oraz łuszczycowego za...
Dla dorosłych i dzieci od 1. dnia życia. DHA z alg i witamina D – dla mamy i dziecka – wspomagają pr...
Wspomaga prawidłowe funkcjonowanie naczyń krwionośnych. Zawiera: ekstrakt z ruszczyka kolczastego, e...
Dostarcza substancje wspomagające procesy odbudowy uszkodzonych nerwów, monofosforan urydyny, witami...
Uzupełnia codzienną dietę w składniki odżywcze, które wspomagają utrzymanie prawidłowego widzenia i...
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465).
- Ustawa z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1061).
- Ustawa z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 2780).