Kodeks pracy 2023. Co się zmienia? Praca zdalna, badania alkomatem, zmiany w urlopach

Kodeks pracy 2023: ważne zmiany w przepisach

Znaczna część zmian w kodeksie pracy, przewidzianych na bieżący rok, stanowi „ukłon” ustawodawcy w stronę rodzin – dodatkowe dni wolne, wydłużenie urlopu rodzicielskiego, przywileje dla rodziców dzieci do 8. roku życia oraz elastyczność, jaką daje praca zdalna. Te zmiany z dużym prawdopodobieństwem przyczynią się do ułatwienia wielu osobom łączenia życia zawodowego z życiem rodzinnym (w tym m.in. opieką nad dziećmi).

Wyposażenie pracodawców w uprawnienie do badania pracowników w zakresie trzeźwości i na obecność narkotyków z pewnością przyczyni się natomiast do zwiększenia bezpieczeństwa w zakładach pracy i nie tylko. Dopuszczenie do pracy osoby nietrzeźwej lub znajdującej się pod wpływem narkotyków niesie bowiem za sobą ryzyko narażenia życia i zdrowia jej i współpracowników.

Praca zdalna – stałe rozwiązanie w kodeksie pracy

W związku z rozpowszechnieniem pracy zdalnej (na skutek pandemii COVID-19) oraz dostrzeżeniem zalet wykonywania pracy w takiej formie zarówno przez pracowników (m.in. ze względu na większe możliwości godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi oraz brak konieczności ponoszenia kosztów dojazdów do pracy), jak i przez pracodawców (m.in. ze względu na ograniczenie ryzyka nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby) – praca zdalna, została wprowadzona do kodeksu pracy, jako rozwiązanie stałe. Dotychczas bowiem praca zdalna mogła być wykonywana wyłącznie doraźnie, na polecenie pracodawcy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Jedyną formą regularnego świadczenia pracy poza zakładem pracy, jaką przed nowelizacją przewidywał kodeks pracy, była natomiast telepraca, polegająca na świadczeniu pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Jako zbliżona, ale mniej elastyczna forma świadczenia pracy (m.in. z powodu wymogu regularności wykonywania pracy) od pracy zdalnej – telepraca i przepisy regulujące zasady jej świadczenia, stały się dla ustawodawcy „bazą” do wprowadzenia do kodeksu pracy pracy zdalnej. Ostatecznie – wraz z wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy praca zdalna, całkowicie zastąpi telepracę, która to definitywnie zniknie z „porządku prawnego”.

Zgodnie z nową definicją – za pracę zdalną uznawana będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. poczty elektronicznej, telefonu, faksu lub komunikatora internetowego).

Podstawową cechą, jaka odróżniać będzie pracę zdalną od telepracy (którą praca zdalna zastąpi), jest możliwość wykonywania pracy w sposób nieregularny (okazjonalny). Co więcej, pomimo że praca zdalna, wykonywana na zasadach ogólnych, nie musi spełniać przesłanki regularności jej wykonywania, ustawodawca wprost uregulował szczególną formę pracy zdalnej w postaci pracy zdalnej okazjonalnej, która na wniosek pracownika, będzie mogła być wykonywana w ograniczonym wymiarze, w każdym roku kalendarzowym.

Miorestin

Wspiera utrzymanie prawidłowej pracy mięśni i funkcjonowanie układu nerwowego.

Wiek:

Dla dorosłych

Forma:

Tabletki musujące

Szukaj stacjonarnie

Szukaj online

Dowiedz się więcej

Wśród najważniejszych zasad wykonywania pracy zdalnej, należy wymienić:

• Możliwość jej wykonywania w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.
• Możliwość uzgodnienia jej (jako formy świadczenia pracy) zarówno przy zwieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia.
• Ograniczenie możliwości polecenia przez pracodawcę świadczenia pracy w tej formie do wyjątkowych sytuacji, które nastąpiły z przyczyn niezależnych od pracodawcy (np. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii), ale tylko pod warunkiem, że pracownik potwierdzi, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
• Brak związania pracodawcy wnioskiem pracownika o wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej, z zastrzeżeniem ściśle określonych wyjątków – w tym m.in.: wniosków pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników sprawujących opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny. W żadnym z wyżej wymienionych przypadków pracodawca nie będzie jednak związany wnioskiem pracownika, jeżeli wykaże, że świadczenie przez pracownika pracy w formie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej przez niego pracy (np. na stanowisku sprzedawcy w sklepie).
• Szczegółowe zasady wykonywania pracy zdalnej u danego pracodawcy, regulowane będą w porozumieniach między pracodawcą a związkami zawodowymi lub w regulaminie.
• W związku z wykonywaniem przez pracownika pracy w formie pracy zdalnej pracodawca posiadać będzie wobec niego określone obowiązki – w tym m.in. zapewnienia mu niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, ich instalacji i serwisu oraz pokrycia kosztów energii elektrycznej i niezbędnych usług telekomunikacyjnych.

Praca zdalna okazjonalna

Szczególną formą wykonywania pracy w formie pracy zdalnej będzie praca zdalna okazjonalna. Będzie ona mogła być świadczona wyłącznie na wniosek pracownika, w ograniczonym wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Wprowadzając tę formę pracy zdalnej, zamiarem ustawodawcy było prawne uregulowanie tzw. home office, które funkcjonowało w praktyce, ale nie miało żadnej podstawy prawnej, ponieważ jedyna przewidziana w kodeksie pracy forma świadczenia pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej musiała spełniać wymóg regularności. Praca zdalna okazjonalna została natomiast przewidziana dla incydentalnych sytuacji, uzasadnionych interesem pracownika (np. na wypadek konieczności sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny lub załatwienia spraw osobistych).

Do pracy zdalnej okazjonalnej, znajdą zastosowanie niektóre z ogólnych zasad wykonywania pracy w formie zdalnej, jak np. zakaz dyskryminacji z powodu wykonywania pracy w formie zdalnej czy prawo do przebywania na terenie zakładu pracy w czasie wykonywania pracy w formie zdalnej.

Przepisy, wprowadzające do kodeksu pracy, pracę zdalną, wchodzą w życie w dniu 7.04.2023 r.¹

Kontrole trzeźwości u pracowników. Testy na alkohol i narkotyki

Kolejną nowością w kodeksie pracy, która wejdzie w życie w 2023 r., jest wprowadzenie możliwości prewencyjnej kontroli przez pracodawców trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu (mówiąc najogólniej – narkotyków). Kontrole te będą mogły być przeprowadzane jeżeli będą one niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Dokładne zestawienie środków, które uznawane będą za „działające podobnie do alkoholu”, zostanie sprecyzowane w – wydanym na podstawie delegacji ustawowej – rozporządzeniu Ministra Zdrowia.

W dotychczasowym stanie prawnym, kontrole trzeźwości pracowników mogły być przeprowadzane wyłącznie przez policję, na żądanie kierownika zakładu pracy lub pracownika, co do którego zachodziło uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po spożyciu alkoholu. Całkowicie brakowało natomiast regulacji, określającej procedurę kontroli pracowników na obecność w ich organizmach narkotyków.

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy kontrole będą mogły być przeprowadzane przez pracodawców, wyłącznie przy użyciu metod nieinwazyjnych („niewymagających badania laboratoryjnego”), czyli:

• w przypadku kontroli na obecność alkoholu – za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (np. badanie alkomatem),
• w przypadku kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu – np. z wykorzystaniem testu narkotykowego, wykonywanego ze śliny.

Zastrzeżono przy tym, że kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Badania z krwi lub moczu będą natomiast mogły być przeprowadzone wyłącznie w ściśle określonych przypadkach (m.in. jeżeli nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nieinwazyjną), wyłącznie na zlecenie policji, która z kolei przeprowadzać będzie badanie stanu trzeźwości/na obecność narkotyków na żądanie pracodawcy lub pracownika.

Jeżeli wyniki kontroli, wykażą obecność w organizmie pracownika:

• alkoholu – wskazującą na stan po użyciu alkoholu (tj. gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosić będzie lub prowadzić do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecność w wydychanym powietrzu – od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³) lub stan nietrzeźwości (tj. gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosić będzie lub prowadzić do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu – powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³),
• środków działających podobnych do alkoholu
• albo zachodzić będzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po ich zażyciu lub zażywał je w czasie pracy

wówczas pracodawca nie dopuści go do pracy.

Co więcej, warto mieć świadomość, że osoba, która w stanie po spożyciu alkoholu lub środka odurzającego, podejmuje czynności służbowe – popełnia wykroczenie, podlegające karze aresztu albo grzywny. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w trakcie pracy – może również wiązać się z wyciągnięciem przez pracodawcę wobec pracownika odpowiedzialności porządkowej i zastosowania kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.

Przepisy wprowadzające do kodeksu pracy uprawnienie dla pracodawców do przeprowadzania kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność narkotyków u pracowników wchodzą w życie w dniu 21.02.2023 r.¹

Cogninerv

Wspiera prawidłowe funkcjonowanie układu nerwowego.

Wiek:

Dla dorosłych

Forma:

Tabletki

Szukaj stacjonarnie

Szukaj online

Dowiedz się więcej

Zmiany w urlopach i nie tylko – „work-life balance”

Szereg istotnych zmian w prawie pracy, zwiastują również trwające aktualnie prace legislacyjne nad nowelizacją kodeksu pracy, celem dostosowania jego przepisów do wymogów unijnej dyrektywy „work-life balance” tj. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Dyrektywa ta ustanawia minimalne wymagania, mające na celu ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W dniu 8.02.2023 r. projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy w powyższym zakresie, został uchwalony przez Sejm. Trafi on teraz do dalszego procedowania przez Senat.

Do najważniejszych zmian, jakich wdrożenie zakłada projekt, należą:

• Wprowadzenie nowego rodzaju zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku – tj. zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, udzielanego w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Za czas tego zwolnienia, pracownikowi przysługiwać będzie 50% wynagrodzenia.
• Wprowadzenie nowego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia, z poważnych względów medycznych. Urlop ten ma być nowym uprawnieniem niezależnym od aktualnie przysługującego zwolnienia od pracy na tzw. opiekę nad zdrowym dzieckiem (w wymiarze 2 dni w roku, za czas którego zachowuje się prawo do pełnego wynagrodzenia). Niestety – w tym przypadku – ma to być urlop bezpłatny.
• Wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni, w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i z 34 do 43 tygodni, w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie.
• Wprowadzenie, dla każdego z rodziców, 9-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalnej na drugiego z rodziców. W praktyce oznacza to, że dodatkowe 9 tygodni, o które został wydłużony urlop rodzicielski, przysługiwać będzie świeżo upieczonemu tacie.
• Zmiana wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego, który – za cały okres urlopu – wynosić będzie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Obecnie wynosi on 100% podstawy wymiaru za okres pierwszych 6/8 tygodni urlopu (w zależności od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie) i następnie – 60% za pozostały okres urlopu. W przypadku złożenia przez mamę dziecka stosownego wniosku (nie później niż 21 dni po porodzie), zasiłek za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wynosić będzie natomiast 81,5% podstawy wymiaru zasiłku (obecnie wynosi on 80% podstawy wymiaru).
• Rozszerzenie zakazu zatrudniania bez zgody pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy – na rodziców dzieci do 8. roku życia (aktualnie zakazy te obejmują włącznie rodziców dzieci do 4. roku życia).

Warto na bieżąco śledzić postęp prac legislacyjnych nad projektem powyższej nowelizacji kodeksu pracy, ponieważ zakłada ona wprowadzenie wielu korzystnych zmian i nowości dla pracowników (a zwłaszcza dla tych, którzy są rodzicami małych dzieci).²

1. Ustawa z dnia 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240)
2. Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2932)

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510)
• Ustawa z dnia 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240)
• Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r., poz. 2095)
• Ustawa z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 165)
• Ustawa z dnia 20.05.1971 r. – Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2151).