Zgodnie z art. 30 kodeksu pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który została zawarta. Każda z powyższych form rozwiązania umowy o pracę rządzi się swoimi prawami.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
W drodze porozumienia stron może zostać rozwiązana w zasadzie każda umowa o pracę. Porozumienie może ponadto zostać zawarte w dowolnej formie – również ustnej. Dla celów dowodowych warto jednak zachować jego formę pisemną.
To warto wiedzieć: Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie może pociągać za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, np. pozbawiać prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Wspiera funkcjonowanie układu nerwowego, pomaga w redukcji zmęczenia, skraca czas potrzebny na zaśnięcie. Zawiera magnez, L-tryptofan, melatoninę, niacynę (wit. B3), ryboflawi...
Wypowiedzenie umowy o pracę
Każda ze stron, może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, poprzez złożenie drugiej stronie stosownego oświadczenia. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy musi zostać obligatoryjnie złożone w formie pisemnej.
To warto wiedzieć: W przypadku niezachowania przez pracodawcę pisemnej formy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy – rozwiązanie stosunku pracy będzie skuteczne. Może jednak zostać przez pracownika podważone w drodze powództwa dotyczącego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę1.
Pracodawca, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, zobowiązany jest każdorazowo pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy, a jeżeli wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony – określić ponadto przyczyny uzasadniające jej wypowiedzenie. W przypadku, gdy wypowiedzenie składa pracownik – nie ciąży na nim analogiczny obowiązek.
Okres wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia stanowi czas, jaki musi upłynąć od momentu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, do dnia, w którym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.
W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni, w zależności od czasu trwania okresu próbnego.
W przypadku umów o pracę na czas określony i na czas nieokreślony natomiast – od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
W drodze porozumienia, strony mogą dokonać skrócenia okresu wypowiedzenia. Pracownikowi nie będzie jednak wówczas przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, tak jak ma to miejsce w przypadku skrócenia jego okresu z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pozostałymi narzędziami, jakimi dysponuje pracodawca, umożliwiającymi mu odsunięcie pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, są:
- zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia albo
- zobowiązanie pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego.
To warto wiedzieć: W okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje 2-3 dni roboczych (w zależności od okresu wypowiedzenia) zwolnienia od pracy celem poszukiwania nowego zatrudnienia, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ochrona przed wypowiedzeniem
W kodeksie pracy zostały zastrzeżone szczególne przypadki, w których pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Ochronie tej podlega:
- pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – ochrona ta polega w tym przypadku na tym, że pracodawca, przed wypowiedzeniem takiemu pracownikowi umowy, zobowiązany jest do zawiadomienia o swoim zamiarze zakładowej organizacji związkowej, która ma prawo zgłosić do pracodawcy swoje zastrzeżenia dotyczące rozwiązania umowy z danym pracownikiem. Zastrzeżenia te, niestety, nie są dla pracodawcy wiążące, choć musi on wziąć je pod uwagę, podejmując ostateczną decyzję o wypowiedzeniu.
Całkowicie zakazane jest natomiast wypowiedzenie umowy:
- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym lub nieobecnemu w pracy z innej usprawiedliwionej przyczyny, jeżeli nie upłynął jeszcze minimalny okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy z powyższej przyczyny,
- pracownicy w okresie ciąży,
- pracownikowi w czasie urlopu związanego z rodzicielstwem.
Zwolnienie dyscyplinarne
Uregulowane w art. 52 kodeksu pracy zwolnienie dyscyplinarne, stanowi jedną z form jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracownika.
Do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika może dojść w razie:
- ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (jakim jest np. opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia),
- popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
To warto wiedzieć: Rozwiązanie umowy o pracę z powyższych przyczyn, może nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wymaga złożenia przez pracodawcę oświadczenia w formie pisemnej, w którym zostanie wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy oraz zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Przez pracodawcę, z przyczyn niezawinionych przez pracownika
Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w drodze jednostronnego oświadczenia, w ściśle określonych przypadkach, niezawinionych przez pracownika, tj.:
- w przypadku długotrwałej niezdolności pracownika do pracy na skutek choroby, której maksymalny dopuszczalny czas zależny jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
- w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż miesiąc, z wyjątkiem przypadków nieobecności spowodowanych sprawowaniem opieki nad dzieckiem lub odosobnieniem z powodu choroby zakaźnej.
To warto wiedzieć: Jeżeli pracownik, w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy z powyższych przyczyn zgłosi chęć powrotu do pracy – pracodawca, w miarę możliwości, powinien go ponownie zatrudnić.
Przez pracownika
Bez wypowiedzenia, w drodze jednostronnego oświadczenia, umowę o pracę może rozwiązać również pracownik, m.in. w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (np. obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia),
- potwierdzonego orzeczeniem lekarskim szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika, jeżeli pracodawca – we wskazanym przez lekarza terminie – nie przeniósł pracownika do innej pracy.
Należy pamiętać, że rozwiązanie przez pracownika umowy w powyższym trybie, może nastąpić nie później niż w terminie miesiąca od wystąpienia okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zwolnienia grupowe
Szczególnym trybem rozwiązywania umów o pracę, objęte są przypadki, gdy do ich wypowiedzenia dochodzi z przyczyn niezależnych od obu stron umowy, tj. np. w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas, pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może dokonywać tzw. zwolnień grupowych, obejmujących od 10 do 30 pracowników, w zależności od łącznej liczby zatrudnionych przez niego osób.
To warto wiedzieć: Pracownikowi, z którym została rozwiązana umowa o pracę w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje prawo doodprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i w najwyższej wysokości może stanowić równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wspomaga prawidłowe funkcjonowanie kości, mięśni i układu nerwowego. Uzupełnia niedobór witamin D₁, B₆, B₁₂ oraz kwasu foliowego.
- wyrok SN z dnia 7.10.2008 r., sygn. akt II PK 56/08
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510)
- Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969).