Art. 167 Kodeksu pracy – urlop na żądanie
Wszyscy pracownicy wiedzą, czym jest urlop wypoczynkowy (oczywiście najprzyjemniejszym prawem pracowniczym!) i znaczna większość z nas co roku z niego korzysta. Znacznie mniej osób decyduje się natomiast na korzystanie z tzw. urlopu na żądanie – żeby nie „narażać się” pracodawcy. Jest to błędne podejście, ponieważ prawo do urlopu na żądanie, jest przysługującym nam prawem pracowniczym, niczym nieróżniącym się od innych praw, które pracodawcy zobowiązani są respektować. Dlatego – warto się z nim bliżej zapoznać.
Urlop na żądanie jest urlopem udzielanym pracownikowi – jak sama nazwa wskazuje – na jego żądanie i w terminie przez niego wskazanym, w wymiarze maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym (i łącznie u wszystkich pracodawców, z którymi pozostaje się w danym roku w stosunku pracy). Nie jest to urlop dodatkowy, który zwiększałby przysługujący danemu pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego – tzn. każdy dzień wykorzystany w ramach urlopu na żądnie, „schodzi” z puli urlopu wypoczynkowego. Wszystkie 4 dni urlopu na żądnie można wykorzystać naraz, jak również każdy dzień z osobna. Za czas urlopu pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.
Polecany przy zaburzeniach funkcji poznawczych, demencji starczej, trudnościach w zapamiętywaniu, powikłaniach po przebytych udarach i urazach, a także w przypadku chorób neur...
Urlop na żądanie: jak o niego wnioskować i czy wniosek trzeba uzasadniać?
Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie pracownik zobowiązany jest zgłosić najpóźniej pierwszego dnia urlopu, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy, a ostatecznie – w pierwszej godzinie od rozpoczęcia się jego pracy w danym dniu1. Wbrew częstemu przekonaniu – pracownik nie może zgłosić zamiaru skorzystania z urlopu na żądanie przez cały dzień pracy.
Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, można złożyć w dowolnej formie – pisemnie, ustnie, telefonicznie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej.
Z założenia urlop ten przewidziany jest na poczet niespodziewanych, nagłych sytuacji osobistych pracownika, dlatego 4 dni z puli urlopu wypoczynkowego nie powinny być objęte planem urlopów. Wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, nie trzeba jednak uzasadniać – pracownik nie musi w żaden sposób tłumaczyć się pracodawcy z przyczyn, dla których chce skorzystać z urlopu na żądanie.
Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na urlop na żądanie?
Tak, ale tylko w wyjątkowych przypadkach, ze względu na szczególne okoliczności, które – jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego – powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w pracy2. Niestety, pracodawca może zatem odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli jego nieobecność w pracy zaszkodziłaby interesom firmy.
Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie na podstawie samego zawiadomienia pracodawcy o swojej woli – musi uzyskać zgodę pracodawcy na skorzystanie z urlopu.
Uwaga! Rozpoczęcie przez pracownika urlopu na żądanie, przed wyrażeniem na niego zgody przez pracodawcę, może zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowiącym podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego3.
Czy niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na następny rok?
Nie – w każdym roku, można wykorzystać maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania ich w danym roku – nie przechodzą one na następny rok, tak jak ma to miejsce w przypadku urlopu wypoczynkowego. Jednak w związku z tym, że urlop na żądanie nie stanowi dodatkowych dni urlopowych, a udzielany jest w ramach puli urlopu wypoczynkowego – jeżeli np. nie wykorzystamy w danym roku 4 dni urlopu (w tym urlopu na żądanie) – przejdą one na następny rok, ale do wykorzystania wyłącznie w ramach urlopu wypoczynkowego.
Art. 188 Kodeksu pracy – zwolnienie od pracy na opiekę nad zdrowym dzieckiem
Prawdopodobnie wszyscy pracownicy, będący również rodzicami (zwłaszcza tych najmłodszych dzieci) oraz wszyscy pracodawcy, zatrudniający młodych rodziców (którym kwestia ta – ze względu na swoją częstotliwość jej występowania – nierzadko spędza sen z powiek) – wiedzą czym jest zwolnienie od pracy, celem sprawowania opieki nad chorym dzieckiem. Czy można jednak nie iść do pracy z powodu konieczności zaopiekowania się dzieckiem, któremu nic nie dolega? Oczywiście, że tak.
Każdemu pracownikowi, wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14, każdego roku (i łącznie u wszystkich pracodawców, z którymi pozostaje, w danym roku, w stosunku pracy), przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni.
Wspiera funkcjonowanie układu nerwowego, pomaga w redukcji zmęczenia, skraca czas potrzebny na zaśnięcie. Zawiera magnez, L-tryptofan, melatoninę, niacynę (wit. B3), ryboflawi...
Za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.
Są jednak pewne ograniczenia – urlop w wymiarze 16 godzin albo 2 dni:
- przysługuje łączenie obojgu rodzicom – jeżeli zatem wykorzysta go jeden z rodziców – drugi nie będzie posiadał już tego prawa; rodzice mogą jednak podzielić pomiędzy siebie łączny wymiar urlopu, np. w taki sposób, że każdemu z nich będzie przysługiwał jeden dzień zwolnienia,
- przysługuje łącznie na wszystkie posiadane dzieci – jeżeli zatem posiada się więcej niż jedno dziecko w wieku poniżej 14 roku życia – niestety nie zwiększy to wymiaru zwolnienia.
Urlop ten może zostać wykorzystany w całości albo w częściach. Zamysłem ustawodawcy było, aby mógł on być wykorzystywany m.in. w przypadku konieczności załatwienia przez rodzica jakichś prywatnych spraw związanych z dzieckiem np. odbycia wizyty u lekarza czy wzięcia udziału w zebraniu szkolnym – dlatego może on być wykorzystywany również w wymiarze godzinowym (np. zwolnienie od pracy na 2 godziny, bez konieczności całodziennej nieobecności w pracy).
Urlop na zdrowe dziecko: jak o niego wnioskować i czy trzeba uzasadniać?
Przepisy nie przewidują żadnej szczególnej formy dla wniosku pracownika o skorzystanie z omawianego zwolnienia od pracy – może on zatem zostać złożony w dowolnej formie. Wniosku nie trzeba również w żaden sposób uzasadniać. Z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy – powinno się jednak złożyć go z jak największym możliwym wyprzedzeniem.
Jedynym dokumentem dotyczącym zwolnienia, który obowiązany jest złożyć każdy pracownik będący rodzicem – jest oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania ze zwolnienia. Wynika to z faktu, że urlop w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, przysługuje łącznie obojgu rodzicom – może zatem skorzystać z niego tylko jedno z nich, bądź mogą podzielić między siebie dni lub godziny, co będzie przedmiotem powyższego oświadczenia.
Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia?
Nie – wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący.
Czy niewykorzystane dni zwolnienia przechodzą na następny rok?
Nie – nieskorzystanie przez pracownika ze zwolnienia w danym roku kalendarzowym, powoduje jego utratę.
Zmiany w zakresie urlopów opiekuńczych. Spore modyfikacje w prawie
W związku z koniecznością implementacji do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy „work-life balance” tj. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79) – trwają prace legislacyjne nad nowelizacją kodeksu pracy4, które zakładają wprowadzenie nowego urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy:
- w wymiarze 5 dni w roku (bez zachowania prawa do wynagrodzenia), w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia, z poważnych względów medycznych oraz
- w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku (z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia), udzielanego w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
Oba urlopy, miałyby przysługiwać pracownikom dodatkowo, tj. niezależnie od zwolnienia od pracy na zdrowe dziecko, jednak w obu przypadkach ich udzielenie uzależnione będzie od wystąpienia szczególnych okoliczności.
Zarówno urlop na żądanie, jak i zwolnienie od pracy na opiekę nad zdrowym dzieckiem, są szczególnymi uprawnieniami pracowniczymi, które łączy to, że – aby z nich skorzystać – nie muszą wystąpić żadne szczególne okoliczności i nie wymagają one od nas żadnego uzasadnienia. I ponadto – jeżeli nie wykorzystamy ich w danym roku – przepadają. Warto zatem znać swoje prawa i – wedle potrzeby i uznania – nie bać się czerpać z nich użytku.
1 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.02.2008 r., sygn. akt II PK 162/07
2 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.10.2009 r., sygn. akt II PK 123/09
3 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.09.2008 r., sygn. akt II PK 26/08
4 projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2932)
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510)
- Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r., poz. 2369).