Praca zdalna
Czym tak naprawdę jest praca zdalna
Praca zdalna, potocznie zwana „home office”, stanowi pracę wykonywaną poza miejscem jej stałego wykonywania (czyli wykonywaną najczęściej w miejscu zamieszkania pracownika), w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Jest to forma wykonywania pracy, która została wprowadzona do polskiego porządku prawnego w związku z pojawieniem się epidemii COVID-19, która błyskawicznie zyskała na popularności i na stałe zagościła w wielu zakładach pracy. Posiada ona tak samo dużo zwolenników, jak i przeciwników. Zwolennicy doceniają ją przede wszystkim za oszczędność czasu i kosztów dojazdów do miejsca pracy oraz wynajmu powierzchni biurowych, większą swobodę i niejednokrotnie lepsze warunki pracy (choć jest to kwestia indywidualna i wszystko zależy tu od możliwości lokalowych danej osoby). Przeciwnicy natomiast „wytykają” jej niekorzystny wpływ na stan psychiczny pracowników, spowodowany przebywaniem w odizolowaniu, brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami, ryzyko zaburzenia tzw. „work-life balance”.
Wspomaga prawidłowe funkcjonowanie kości, mięśni i układu nerwowego. Uzupełnia niedobór witamin D₁, B₆, B₁₂ oraz kwasu foliowego.
Aktualny stan prawny oraz projekt nowelizacji Kodeksu pracy
Na chwilę obecną, praca zdalna, nie doczekała się jeszcze swojej regulacji w Kodeksie pracy. Cały czas trwają jednak prace legislacyjne w tym zakresie. Aktualnie projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (numer UD318 w RCL) – aby mógł następnie trafić do rozpatrzenia przez Radę Ministrów – został skierowany do oceny komisji prawniczej. Nie ma jednak pewności kiedy, czy w ogóle i w jakim ostatecznie kształcie, ustawa nowelizująca, zostanie przyjęta.
Obecnie, praca zdalna uregulowana jest w polskim systemie prawnym, jako rozwiązanie tymczasowe – na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu – w tzw. ustawie „covidowej”. Na podstawie art. 3 wspomnianej ustawy, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania, jeżeli pracownik posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do jej wykonywania i pozwala na to rodzaj pracy. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną, zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy, pracownik może używać własnych narzędzi pracy, pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych. Na polecenie pracodawcy, pracownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, a pracodawca może w każdym czasie wycofać polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Celem wprowadzenia pracy zdalnej na stałe, do porządku prawnego, zostały podjęte prace legislacyjne, mające na celu znowelizowanie, w tym zakresie, Kodeksu pracy. Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, przewidują, co prawda, możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy, w formie tzw. telepracy, jednak ze względu na wymóg jej regularnego wykonywania – jest to forma dużo mniej elastyczna, od pracy zdalnej uregulowanej w ustawie „covidowej” oraz projekcie nowelizacji Kodeksu pracy.
Zgodnie z aktualnie procedowanym projektem nowelizacji Kodeksu pracy, praca zdalna miałaby zastąpić obecne przepisy o telepracy. Ponadto, projekt przewiduje m.in.:
– możliwość uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia,
– możliwość polecenia przez pracodawcę wykonywania pracy zdalnej m.in. w sytuacji zagrożenia epidemicznego, w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, pod warunkiem, że pracownik złoży oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania,
– obowiązek pracodawcy, uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną, w przypadku pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracownicy w ciąży, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem rodziny, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności,
– że zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeżeli nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia – w regulaminie opracowywanym przez pracodawcę,
– obowiązek pracodawcy, zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, materiałów i narzędzi pracy, ich instalacji, serwisu i konserwacji, a także pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,
– prawo pracodawcy do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w miejscu jej wykonywania,
– zakaz dyskryminacji pracownika z powodu wykonywania (jak również odmowy wykonywania) pracy zdalnej.
Praca hybrydowa
Praca hybrydowa, to nic innego jak praca wykonywana częściowo w miejscu jej stałego wykonywania (czyli najczęściej w biurze lub siedzibie pracodawcy), a częściowo poza nim (czyli najczęściej w miejscu zamieszkania pracownika), zgodnie z poleceniem pracodawcy w tym zakresie. Zarówno ustawa „covidowa”, jak i projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nie zawierają definicji pracy hybrydowej, jednak jest to rozwiązanie obecnie powszechnie stosowane przez wielu pracodawców, które – podobnie jak praca zdalna – upowszechniło się w związku z pandemią COVID-19. Wprowadzanie takiego modelu pracy, umożliwia pracodawcom ograniczanie liczby pracowników jednocześnie przebywających na terenie zakładu pracy/w biurze, a co za tym idzie – przeciwdziałanie rozpowszechnianiu się pandemii. Podczas gdy część pracowników pracuje zdalnie, pozostali wykonują pracę w miejscu jej stałego wykonywania. Pracownicy rotują i tym sposobem – częściowo pracują w domu, a częściowo w zakładzie pracy/w biurze.
Aktualnie, pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy hybrydowej, jako formy pracy zdalnej, na podstawie art. 3 ustawy „covidowej”. O ile praca zdalna nie doczeka się swojego uregulowania w Kodeksie pracy, jest to również rozwiązanie tymczasowe – dopuszczalne w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.
„Praco-wakacje”, czyli z ang. „workation”
A teraz przejdźmy do najprzyjemniejszej części. Kilka godzin dziennie przed komputerem, z widokiem na morze lub ocean (albo chociaż na basen hotelowy), z orzeźwiającą lemoniadą i soczystym arbuzem pod ręką, a popołudniu – zwiedzanie Piramidy Cheopsa, świątyni Taj Mahal lub kolejnej rajskiej plaży na wyspie Phuket? I to wszystko na koszt pracodawcy. Brzmi jak nierealne marzenie senne? Nic bardziej mylnego! Coraz więcej zagranicznych firm oferuje taki model pracy. „Workation”, czyli z ang. work (praca) i vacation (wakacje), wcale nie jest pracą podczas urlopu. Jest to forma pracy zdalnej, którą pracownik wykonuje z dowolnego miejsca na ziemi (na które oczywiście wyrazi zgodę jego pracodawca), a po godzinach pracy i w weekendy – korzysta z jego uroków. Z raportu opublikowanego przez MBO Partners, wynika, że z takiej formy pracy w 2020 r. korzystało aż 10,9 mln Amerykanów (49% więcej niż w roku 2019)2.
Na chwilę obecną, „workation” niestety nie doczekało się uregulowania w polskim prawie. Nie jest również projektowana żadna regulacja w powyższym zakresie. Aspekt ten i ryzyka z nim związane, takie jak choćby kwestia braku możliwości kontroli pracownika czy problemy, jakie mogą wyniknąć, w razie wypadku przy pracy – z pewnością zniechęcają polskich pracodawców do oferowania pracownikom benefitów w formie takiego modelu pracy. Niemniej jest to bardzo przyjemny i niewykluczony powiew przyszłości.
1 Raport Koalicji Bezpieczni w Pracy „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2020. Wpływ pandemii koronawirusa na polski rynek pracy”, 11.2020 r.
2 MBO Partners, COVID-19 and the Rise of the Digital Nomad
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320)
Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r., poz. 2095)
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu Rządowego Centrum Legislacji: UD318)